INTERVENIR DANS LES GESTIONS – Association Paul Boccara

Claude Laridan, Fabien Maury

Claude Laridan, Fabien Maury

Introduction

Le système capitaliste génère des crises par son propre fonctionnement : il produit en fonction du profit attendu et non en fonction des besoins des populations. Sa régulation par les crises entraîne des dégâts pour la société dans son ensemble, contrairement à l’idée répandue qu’il serait le seul système efficace. On peut illustrer cette croyance par la citation de Friedman : « La responsabilité sociale de l’entreprise, c’est d’accroître ses profits ».

Les travaux de Paul Boccara, comme ceux de Marx, sont avant tout un outil d’analyse et méthodologique pour comprendre et contribuer à la transformation du système capitaliste. Le présent article essaie de mettre en pratique ces approches.

Première partie : La gestion capitaliste

I – Les critères de gestion financière : la rentabilité des capitaux investis

Le système capitaliste est structuré autour de la rentabilité des capitaux investis. Ainsi, les arbitrages de gestion des entreprises se font autour d’un critère central : le taux de profit.

Celui-ci est calculé de la façon suivante : P/C, où :

P correspond au profit dégagé par la gestion ;
C correspond aux capitaux investis par les capitalistes dans l’économie, soit directement (actionnaires), par le recours au marché financier, soit par le recours à l’emprunt.

Marx^[1]^ a dévoilé comment le cycle du capital s’articule au travers du schéma suivant :

L’écart entre A’ et A permet de dégager la plus-value.

Pour permettre de calculer la rentabilité, la bourgeoisie a besoin d’un outil : la comptabilité et les normes comptables, élaborées pour défendre les intérêts des investisseurs et des différents lecteurs des comptes, dont les salariés, au travers de leurs IRP.

Mais, au préalable, il convient de rappeler que la recherche du profit est le moteur du système. Pour cela, il faut vendre afin de récupérer les capitaux investis et le profit contenu dans les marchandises. Ainsi, on ne produit pas en fonction des besoins sociaux, mais des capacités d’achat des populations.

Il faut une rencontre entre marché et besoins sociaux : à défaut, un produit non utile ne sera pas vendu. Ceci pousse les entreprises à devoir prendre en compte les besoins de consommation des populations à condition qu’elles soient solvables, d’où la recherche d’un marché le plus large possible, en ayant recours à l’exportation et en entrant en concurrence avec d’autres entreprises et d’autres pays.

De plus, les capitaux s’investissent dans les branches où la rentabilité est la plus élevée, au risque de conduire à des suraccumulations de capitaux et de déclencher des crises de surproduction.

La traduction comptable des éléments nécessaires au calcul des capitaux investis est établie à partir des états financiers, dont le bilan et le compte de résultat.

Le bilan classe :

les capitaux immobilisés, qui correspondent à la traduction des moyens de production (capital fixe) ;
le besoin en fonds de roulement, qui correspond aux avances nécessaires en objets de travail (matières et services nécessaires au cycle de production) et à l’achat de la force de travail nécessaire au cycle de production.

Le profit est dégagé au compte de résultat à travers le résultat net comptable. Ainsi, le taux de profit est-il facilement calculé. Il est le critère central de la gestion des entreprises, mais encore faut-il savoir où se situer dans le processus de création de la valeur.

En effet, le système est structuré pour optimiser le profit maximum des capitaux dominants. Ainsi, les grands groupes centralisent la profitabilité vers eux par la domination sur l’ensemble d’une filière. La concurrence n’empêche pas l’entente pour la défense des intérêts de classe.

L’optimisation du taux de profit passe par une pression sur le « coût » du travail, d’où la pression effectuée sur la société afin de baisser ce coût au minimum, soit par la limitation du salaire direct, soit en obtenant des pouvoirs publics une réduction des cotisations sociales (exonérations diverses) et une fiscalité sur mesure, au nom de l’intérêt général, alors qu’il s’agit de drainer la valeur vers le profit.

De plus, le système repose également sur l’élévation de la productivité du travail par un développement des moyens de production et pousse au progrès technique, mais avec comme fond la recherche de position dominante ou d’avance sur les autres, ce qui permet, pour une période, de réaliser des surprofits (plus-value extra), jusqu’au moment où d’autres arrivent sur le marché.

Mais le critère central qu’est le taux de profit est enrichi par des critères dérivés qui tournent tous autour de la rentabilité (EBITDA, EBIT, marge opérationnelle). Comme les normes imposent l’établissement d’un tableau des flux de trésorerie, dont l’objet est de mettre en évidence la capacité à dégager de la trésorerie (cash en anglo-saxon).

En effet, l’objectif premier est de rémunérer les capitaux investis. Le marché financier est basé sur la capacité à distribuer (dividendes). Il faut donc être en capacité de rémunérer à hauteur des rendements attendus des capitaux placés par les actionnaires. Ces derniers gèrent leur patrimoine avant tout.

Les actionnaires qui achètent en bourse les titres de sociétés cotées en attendent un taux de rentabilité donné (par exemple 15 %). Plus le prix d’achat augmente, plus le revenu attendu (dividende) doit être élevé, ce qui entraîne une pression sur la gestion des entreprises concernées afin de dégager les liquidités permettant le paiement des distributions.

II – Les « lois » du système : une vie de contraintes

Le système capitaliste, pour se reproduire et dominer l’ensemble de la société, a besoin d’être perçu comme indépassable, voire comme le seul capable d’administrer l’économie à travers la rentabilité des capitaux, jugée comme seul critère d’efficience.

Ainsi, la gestion capitaliste répond à des lois dont nous n’aurions qu’à nous plier, puisqu’il n’y en a pas d’autre capable de répondre au besoin de liberté des populations. La domination d’hommes supérieurs, seuls compétents pour répondre à une gestion efficace, justifie les rémunérations importantes qu’ils perçoivent.

Mais, au-delà de ces aspects, le système repose sur des contraintes qu’il fait peser sur l’ensemble de la société :

Le système du salariat repose sur une contrainte imposée aux individus pour les obliger à travailler selon les normes et conditions définies par le management. En effet, le salarié n’a que sa force de travail pour percevoir les moyens nécessaires à sa reproduction comme individu (consommation) et comme classe (procréer et éduquer). Le capitaliste achète la disposition du salarié à travailler pour lui. Ce dernier se dépossède de sa capacité d’initiative, car inséré dans un tissu de règlements et d’obligations, en contrepartie d’une rémunération. Ainsi, les salariés sont dépossédés du fruit de leur travail par celui qui détient les moyens de production.
La classe capitaliste ne pense qu’en termes de rentabilité des capitaux qu’elle investit. Aussi gère-t-elle ses affaires comme un patrimoine personnel dont elle entend disposer sans entrave, avec la liberté du commerce, et dont elle n’accepte aucune limitation ni partage. Elle estime légitime le monopole de gestion qu’elle détient, comme une donnée historique due à sa seule compétence, comme en témoignent les attaques en règle contre le droit du travail.
L’accumulation du capital est également une contrainte que s’impose la classe capitaliste pour développer sa richesse et, au travers de la mécanisation, s’affranchir de la compétence des salariés, ce que le taylorisme s’est efforcé de faire. Plus le système se développe, et plus il faut renforcer la pression sur le travail pour extorquer le plus de profit possible.

Les dirigeants de ces grandes entités gèrent selon l’optimisation du taux de profit. Leur compétence est jugée à la capacité d’augmenter le profit distribuable, gage de la rentabilité des capitaux investis par la bourgeoisie, ce qui renforce les contraintes sur l’ensemble de la société.

Mais la création de valeur ne peut être réalisée que par la mise en action du travail vivant, ce qui pose un problème à la classe dominante : comment limiter le pouvoir des salariés, dont elle a pourtant besoin pour réaliser son objet social ?

La recherche de la minimisation des coûts de production entraîne une recherche de baisse des coûts en capital fixe (un système de production de biens de production en est un élément) et des coûts de l’objet de travail, au prix d’une destruction de la nature. Il faut exploiter des matières premières au moindre coût, ce qui passe par une exploitation intensive.

La recherche de position dominante des entreprises passe par le développement technique afin d’avoir un avantage sur ses concurrents, soit au travers des moyens de production, soit au travers de produits ou de prestations plus innovants. Cela pousse à des dépenses en recherche et développement importantes, au risque de gaspiller des moyens quand l’ensemble des entreprises d’une même branche font la même recherche.

Cette attente de rentabilité la plus élevée possible pousse à la destruction de la planète (extraction des matières premières la moins coûteuse possible), et la recherche d’économies d’échelle (produire en grande quantité pour minimiser le coût unitaire) entraîne des gâchis sur l’environnement et met en cause le cadre dans lequel évolue l’être humain.

III – L’impact sur la vie des hommes et des femmes : l’aliénation

Ce système de contraintes se traduit par une forte pression sur les populations. L’exploitation repose en effet sur la capacité de production de plus-values, ce qui génère des rapports sociaux conflictuels. En effet, sans luttes, les conditions d’exploitation deviennent de plus en plus cruelles pour les personnes. Les nouvelles formes d’organisation du travail (ubérisation) renforcent cette pression sur le travail en exonérant les entreprises de leur responsabilité sociale, puisque ces travailleurs ont le statut d’indépendant.

La classe capitaliste impose sa domination par l’idéologie. Comme indiqué plus haut, elle veut que l’ensemble des populations pense qu’elle seule peut administrer la société au bénéfice de tous, alors qu’elle n’agit que dans son intérêt.

Cette pression idéologique passe par le monopole de gestion sur les entreprises et la détention des moyens de communication, qui permet de formater l’opinion publique. Il faut en effet que la domination soit consentie, voire demandée par ceux que l’on veut dominer.

Le monopole de gestion s’appuie sur le droit de propriété : seul le propriétaire sait ce qui est bon pour l’entreprise et ses salariés. Ces derniers doivent être reconnaissants qu’on veuille bien s’occuper d’eux. Au besoin, l’arsenal juridique est là pour ramener dans le droit chemin les récalcitrants, comme le montre la répression des mouvements sociaux.

Le contrat de travail, basé sur le lien de subordination — c’est-à-dire que le salarié est sous la dépendance de l’employeur —, offre une protection lors de l’activité. L’employeur est responsable des actes de l’entreprise vis-à-vis des tiers et des salariés. Il s’agit également d’une dépossession du salarié de ses initiatives, sauf si elles s’inscrivent dans le cadre de l’auto-exploitation.

Ainsi, le management consiste à organiser l’entreprise en fonction de la finalité fixée par les dirigeants. Les salariés, quelle que soit leur place dans l’organisation, doivent s’y plier, ce qui génère un mal-être au travail. Les cas de burn-out qui se développent depuis de nombreuses années en sont une illustration, comme en témoignent les arrêts de travail. Cette situation est générée par une intensification du travail à tous les niveaux de l’entreprise, y compris dans les fonctions indirectes (lean management).

La recherche de la pression sur les salariés implique également une neutralisation des IRP. En effet, si ces dernières (organisations syndicales et CSE) sont consultées, leur avis n’est que consultatif et n’engage aucunement les directions d’entreprise. Ainsi, la législation prévoit une information-consultation concernant tout ce qui touche à l’organisation de l’entreprise, mais, une fois cette « formalité » effectuée, on décide de faire ce que l’on veut, puisque le dirigeant est seul décisionnaire en dernier ressort. Cela peut entraîner un discrédit des institutions auprès des salariés, ce qui affaiblit la protection collective de ceux-ci.

En effet, la bourgeoisie cherche à revenir à un contrat entre deux individus dans les relations de travail, le collectif pouvant devenir un contrepouvoir. Pour cela, il faut que chacun(e) pense que son avenir ne dépend que de lui, mais l’échec aussi, ce qui renforce le sentiment d’instabilité et la peur de perdre son emploi, donc ses moyens d’existence.

Au niveau social, la gestion de l’emploi se régule par le recours au chômage, ce qui instille une insécurité au sein de la société et des réflexes d’égoïsme et de recherche de boucs émissaires, faute d’avoir une vision claire de ce qui crée cette situation.

Concernant les dirigeants, l’obsession de la rentabilité conduit à un pilotage déshumanisé (la gestion par des tableaux Excel), où l’on ne gère que des coûts qu’il faut réduire. On ne voit plus des personnes derrière les frais de personnel, mais une marchandise comme une autre. La réduction de ces coûts du travail crée des dégâts sur les personnes (que l’on regrette) que l’on rejette sur la société au travers du chômage, mais dont on ne veut pas assumer les conséquences.

En effet, le patronat est à la manœuvre pour minimiser les coûts sociaux par une pression sur le politique, afin de réduire l’impact financier de ses choix de gestion (baisse des cotisations sociales, déremboursements, report de l’âge de la retraite, moindre indemnisation des chômeurs, etc.), voire le recours à l’externalisation.

L’ensemble de ces données conduit à une crise systémique, ce qui impacte l’ensemble de la vie humaine en société, justifié par des lois générales de l’économie servant de caution, alors que l’on est face à des choix de gestion pensés, voulus et appliqués.

L’analyse des conditions de fonctionnement du système capitaliste, de sa crise et de son issue, telle que Paul Boccara l’a développée, permet de sortir d’une fatalité qui masque les enjeux d’un dépassement de ce système.

IV – Une gestion par les crises (suraccumulation, etc.)

Le système capitaliste se régule par des crises successives : soit des crises de surproduction, soit des crises systémiques. Ainsi, au niveau sociétal, ce système est régi par des cycles de crises, de plus en plus fortes au sein de son histoire, comme l’a mis en évidence l’économiste Kondratieff selon le schéma suivant :

Les crises de surproduction sont les produits de l’accumulation de capital, qui conduit à produire non pas en fonction des besoins sociaux, mais du profit attendu. Cela conduit plusieurs entités à produire les mêmes produits et en grande série pour réduire le coût unitaire de chaque produit.

Les crises systémiques correspondent à un saut qualitatif de la société que la suraccumulation génère : les capitaux ne trouvent plus à s’investir avec un rendement suffisant, ce qui conduit à une destruction d’une partie de ce capital en surnombre et à la recherche d’une extension du champ nécessaire au placement de ces capitaux.

Ainsi, l’ensemble des activités humaines doit être évalué à l’aune de la gestion privée, seule capable de gérer efficacement. Cela explique la privatisation de secteurs nécessaires à la société (énergie, transports, etc.) et l’ouverture au privé de secteurs pourtant devant être du domaine public (santé, éducation, petite enfance, maisons de retraite, etc.), avec les dérives que cela entraîne (voire les scandales liés aux EHPAD privées ou aux crèches).

Les crises apparaissent comme une fatalité liée au fonctionnement de la société, or c’est l’organisation sociale créée par le système capitaliste qui les génère. Si des lois du système il y a, ce sont celles qu’il a lui-même initiées.

De plus, la recherche effrénée de la vente à tout prix conduit à des gâchis, tels que l’obsolescence programmée ou la course au consumérisme, comme l’important budget publicitaire le met en exergue.

L’accumulation de capital financier est générée et accentuée par les pressions effectuées sur le « coût du travail » et la minimisation de la fiscalité. Plus on libère d’espace pour l’accaparement de la plus-value, plus on alimente la recherche d’endroits où placer ces fonds. Cette quantité accrue de capital pousse à la recherche de profits pour maintenir le taux de rentabilité du capital investi, ce qui conduit à des crises financières.

V – Le rôle des nouvelles technologies dans l’exploitation

Comme nous l’avons indiqué précédemment, le système capitaliste est contraint au développement technique. Il ne peut se développer et perdurer qu’au prix d’une recherche de la hausse de la productivité du travail. Mais ce progrès génère également un besoin accru de travail qualifié à un pôle et une dégradation à un autre (le travail répétitif et intensif), le tout dans un contexte d’exploitation accrue des ressources humaines.

Dans l’histoire du système capitaliste, les dirigeants d’entreprise cherchent en permanence à s’affranchir de la dépendance du savoir-faire des salariés, d’où une mécanisation accrue du processus de production, où le salarié est l’appendice de la machine. Cependant, l’élévation du niveau de sophistication des nouvelles technologies fait revenir en force le rôle du travail concret au travers de la nécessaire élévation des compétences des salariés.

La recherche de position dominante et de monopole conduit à une dispersion de la recherche et de l’information. Or, contrairement à un produit matériel, l’information se partage : celui qui la possède, quand il la transmet, la conserve.

L’arbitrage par le seul critère de la rentabilité devient moins opérant, ce qui conduit à la recherche de partenariats entre entités, même dans le cadre de la guerre économique que les capitaux se font.

Une partie des fonctions du cerveau humain peut être intégrée dans un outil (logiciel et matériel), ce qui accélère les capacités de traitement des informations. Mais cela pousse à l’élévation des connaissances des individus pour produire et interpréter les données.

La révolution informationnelle, concept développé par Paul Boccara, entraîne un besoin de repenser les gestions d’entreprises, tant en termes de coopérations que de critères de gestion.

Plus les nouvelles technologies se développent, plus les capacités humaines doivent s’élever, ce qui nécessite une formation tout au long de la vie afin de les maîtriser au mieux, au lieu de subir les choix des capitaux dominant le secteur (les GAFAM).

La recherche d’une rotation du capital la plus rapide possible s’appuie sur ces nouvelles technologies pour déplacer les capitaux dans des espaces de temps de plus en plus réduits : un clic permet de déplacer des sommes importantes à travers les continents.

Deuxième partie : Des critères de gestion alternatifs

I – Les besoins sociaux, moteurs de l’économie

L’économie, comme la gestion, est une construction humaine. L’homme s’approprie la nature afin de pouvoir vivre. Plus la société est « développée », plus le contact direct avec la nature s’éloigne. L’organisation de la production que met en place l’être humain répond à des degrés divers de développement de l’humanité. La structure sociale répond au développement de la production, permettant de répondre aux besoins sociaux des populations.

C’est pourquoi une planification efficace doit passer par le recensement des besoins et des objectifs pour parvenir à leur satisfaction. Cette planification doit reposer sur la participation de l’ensemble des acteurs intervenant au sein de la société, et pas seulement sur les données économiques et financières.

Le travail est donc partie intégrante de l’« humanité ». L’organisation sociale des individus permet au collectif humain de produire les biens pour qu’il vive et se reproduise comme espèce.

Mais le travail s’exerce dans des conditions sociales définies dans le temps et dans l’espace. Les sociétés humaines évoluent au rythme de l’affranchissement des êtres humains de leur environnement naturel, mais l’être humain fait partie intégrante de cette nature.

L’humanité a cette particularité que, pour atteindre son objectif, les individus sont contraints à la coopération entre eux.

Comme Marx l’indique dans ses Thèses sur Feuerbach : « L’essence humaine n’est pas une abstraction inhérente à l’individu isolé. Dans sa réalité, elle est l’ensemble des rapports sociaux. »

Le travail s’inscrit totalement dans la notion de rapports sociaux. Il ne peut y avoir de travail que collectif.

Pour contrer les risques importants que fait courir la course effrénée à la rentabilité, et surtout à la liquidité des entreprises, il est nécessaire d’ouvrir des perspectives dans le cadre de la société telle qu’elle est, mais avec pour visée le dépassement de la seule rentabilité financière des entreprises.

Les approches doivent prendre en compte à la fois l’approche macro et microéconomique. En effet, les critères de gestion sont en œuvre avant tout dans des entreprises singulières.

C’est pourquoi il est nécessaire de bâtir de nouveaux critères de gestion permettant de privilégier la création de valeur ajoutée et ayant pour finalité la réponse à des besoins sociaux. La fonction première d’une entreprise est de produire des valeurs d’usage. Or, ces dernières sont des biens et des services répondant à la satisfaction des besoins des populations, et accessoirement permettant de dégager les profits pour assumer la rémunération des capitaux investis.

Il faudrait positionner la notion d’entreprise en fonction de l’objectif fixé à cette forme d’organisation (production de biens ou de services), à savoir sa place dans la satisfaction des besoins sociaux des populations. Ainsi, on sortirait du seul périmètre juridique que prennent les structures de ces entités (sociétés commerciales, civiles, associations, services publics, etc.).

Comme nous l’avons développé précédemment, une entité est une interconnexion entre différentes structures (donneurs d’ordres et sous-traitants, relations fournisseurs-clients, etc.), voire une nébuleuse juridique de relations capitalistiques.

Si l’on veut raisonner économiquement, il faudrait parler de réseau d’entités, chacune concourant à la création de valeur et à la réalisation de l’objet de la satisfaction des besoins sociaux des populations.

La logique des rapports de force actuelle entre entités conduit à des pertes d’efficacité importantes en essayant de capter au maximum la plus-value vers les capitaux dominants, alors qu’une recherche de coopération permettrait de développer l’ensemble de la chaîne de création de la valeur et de développer l’ensemble du collectif de travail de ces entités.

C’est pourquoi il nous semble plus judicieux de raisonner à partir de la notion d’entreprise élargie en termes de :

filière (l’ensemble d’un processus de production) ;
territoire géographique (région, nation, ensemble étatique, voire mondial) ;
bassin d’emploi ;
etc.

Cela passe par une nouvelle gestion des services publics, à partir des besoins des populations et de la façon d’y répondre, et non comme aujourd’hui, où l’on part des moyens que l’on veut bien leur affecter, sachant que le pouvoir réduit les moyens financiers (exonérations fiscales et sociales).

II – La valeur ajoutée au cœur de la gestion

La valeur ajoutée correspond au travail que dépensent les individus lors de leur activité de production. Elle ne peut être que le produit de l’activité humaine, soit sous forme de travail vivant, soit de travail passé (travail cristallisé dans le capital fixe).

La valeur ajoutée correspond, au plan de la lecture des comptes d’une entreprise, à la différence entre la production et les consommations intermédiaires.

— La détermination de la valeur ajoutée

Les consommations intermédiaires se composent d’éléments différents, plus ou moins influencés par le niveau de l’activité :

des éléments variables, tels que les achats consommés de matières et autres approvisionnements, ou la sous-traitance de production ;
des éléments influençables par le niveau d’activité, tels que les transports sur achats et sur ventes, les fournitures consommables, l’énergie (éventuellement, selon le processus de production), les commissions versées aux intermédiaires, les frais de déplacements liés à la production (par exemple, montage de machines, formation des clients, SAV, locations, etc.) ;
des éléments non influençables par le niveau de l’activité, mais dépendant de choix de gestion ou d’organisation (logistique, télécommunication, sous-traitance administrative, publicité, assurances, etc.). Cette catégorie de coûts a tendance à s’élever au cours des dernières années, liée aux recours de plus en plus fréquents à des prestataires externes pour assurer des fonctions (gardiennage, nettoyage, audits, bureaux d’études, avocats, centres d’appels, etc.).

Le recentrage sur le métier, cher à beaucoup de managers, conduit à affaiblir la valeur ajoutée créée au sein des entreprises, en plus des déperditions de valeur liées au gaspillage de capital constant. Les pertes liées au processus de production conduisent souvent à des surconsommations de matières et d’approvisionnements, considérées comme normales par les gestionnaires. En fait, cette « normalité » provient du processus de production lui-même. En effet, la recherche d’économies d’échelle (production en grande série de produits pour en baisser le coût unitaire) conduit à des indicateurs de rendement quantitatif (ce n’est pas l’apanage du taylorisme !) qui génèrent des pertes au cours du processus de production ou en réparation des défauts à l’issue de la mise en service (voir la mésaventure de Toyota).

Ainsi, la perte de valeur ajoutée peut être évitée en amont du processus si le collectif de travail s’empare de cet élément en « combattant » les démarches productivistes des directions d’entreprises.

Cette nouvelle pratique de la gestion des entreprises doit intégrer l’écologie dans le processus de travail, en économisant le capital constant (capital fixe et capital circulant) et en développant les capacités humaines.

Mais le calcul de la valeur ajoutée nécessite un traitement des données afin de mieux appréhender la valeur ajoutée économique. Ainsi :

les coûts en personnel extérieur (intérimaires) sont traités comme des services, donc compris dans les consommations intermédiaires, or il s’agit de travail qui contribue à la création de valeur. Il convient donc de les traiter comme des frais de personnel ;
il en va de même des modes de financement du capital fixe au travers du crédit-bail ou des locations financières, qu’il faut retraiter en capital fixe et amortir sur la durée de vie. Les redevances et loyers sont en fait comme un remboursement d’emprunt : il faut également les enlever des consommations intermédiaires et les traiter comme un amortissement et un coût du capital (intérêt).

Au sein d’un groupe, les coûts centralisés sur la maison mère font l’objet de facturations de services (management fees), comprises dans les consommations intermédiaires. Il faut les traiter comme des redevances au groupe, donc les exclure des consommations intermédiaires.

La relocalisation des produits proches des marchés à fournir permettrait de réduire les transports sur longue distance, avec leurs impacts négatifs sur le climat, et renforcerait la valeur ajoutée produite.

III – De nouveaux critères pour la gestion des entreprises^[2]^

Ainsi, on peut bâtir un nouveau critère de gestion synthétique en confrontation avec le taux de profit utilisé par les dirigeants de l’entreprise :

VA/C

où la valeur ajoutée correspond au calcul développé plus haut, et C au capital avancé, calculé de la même façon que pour le taux de profit.

En fait, seule l’approche est différente, puisqu’il s’agit de développer la valeur ajoutée créée par l’entité.

Si le capital avancé contient des titres immobilisés (prise de contrôle d’une autre entité), les produits financiers issus de cette participation (dividendes ou intérêts perçus) devront majorer la valeur ajoutée produite de ces revenus, afin de donner une meilleure pertinence au capital du retour sur investissement des capitaux engagés.

La hausse du ratio synthétique sera obtenue de la façon suivante :

élévation de la valeur ajoutée produite, en privilégiant les productions économes en matières et en production interne, voire en privilégiant la productivité réelle du travail, et non la seule intensification du travail comme aujourd’hui (appelée, à tort, hausse de la productivité, en supprimant des postes de travail et en reportant la charge de travail sur un effectif plus réduit, ce qui va engendrer très classiquement une hausse des dysfonctionnements) ;
mieux utiliser le capital engagé, plutôt que de chercher à le réduire pour en accélérer la rotation. Les capitaux investis peuvent ainsi s’affranchir de la seule mesure de retour sur investissement en termes de profitabilité. En effet, certains investissements ne sont pas réalisés car jugés non ou insuffisamment rentables. Mais qu’est-ce que la rentabilité ? Le taux de profit synthétique. Or, certains investissements nécessitent du temps pour permettre une mise en œuvre efficace (cycles longs de retour sur investissements) ou ne produisent pas directement (installations liées à l’environnement ou à la prévention des risques auxquels sont exposés les salariés). Si l’on en reste au seul critère de la rentabilité, on va chercher à contourner l’obstacle en délocalisant dans les pays où les normes sont moins contraignantes, ou en achetant le droit de pollution. Il faut donc sortir de l’approche uniquement basée sur la rentabilité financière si l’on veut pérenniser, sur le long terme, les entités ;
recenser les dysfonctionnements et ajouter le coût de leur impact en termes de création de valeur ajoutée, ce qui donnera une autre approche de la performance de l’entité. Ainsi, la valeur ajoutée corrigée des pertes liées à l’organisation illustrera les potentiels importants de développement de l’entité et du développement du collectif de travail, vu non plus comme un coût, mais comme un investissement indispensable au fonctionnement et au développement de l’entité.

Cette approche ne viendra pas du corps des managers ou des propriétaires de l’entité, ni du corps des cadres du comité de direction, englués dans la pensée unique de la gestion basée uniquement sur la rentabilité financière comme univers indépassable. Seul le collectif de travail, reposant sur l’ensemble du personnel de l’entité, peut contester la gestion actuelle des entités et passer à une autre approche de la gestion.

Retenir la valeur ajoutée produite comme critère de gestion central des entreprises permet de faire converger les intérêts du collectif de salariés et du comité de direction des entreprises, en poussant au développement de projets créateurs de valeurs et nécessitant des investissements en lien avec des productions nouvelles.

De plus, le revenu du travail est de la valeur socialisée : il retourne dans le circuit économique sous forme de consommations sociales, moteur de la vie des entreprises. Ainsi, il faut dépasser la notion de coût du travail pour le considérer par une approche de valeur ajoutée disponible pour la consommation sociale.

Cette valeur ajoutée disponible se compose :

des salaires et traitements versés aux salariés (salaires directs) ;
des cotisations sociales (salaires différés ou de remplacement) ;
des taxes d’exploitation (taxes assises sur salaires et taxes locales) ;
de l’impôt sur les bénéfices ;
des rémunérations aléatoires (participation, intéressement et abondement).

Le partage de la valeur ajoutée doit donc reposer sur une volonté d’accroître la valeur ajoutée produite pour permettre une élévation de la valeur ajoutée disponible. La recherche de rentabilité doit s’appuyer sur la création de valeur plutôt que sur la pression mise sur le coût du travail pour accentuer la rentabilité.

Ceci est d’autant plus important que les gestions actuelles sont grosses consommatrices de travail, et surtout de déperditions de capacité (ex. : dysfonctionnements chronophages).

Souvent, l’exécution du travail rencontre des difficultés dont la résolution des problèmes incombe au collectif de travail, voire à l’individu. Ainsi, les temps passés à réguler les dysfonctionnements s’élèvent, mais sans production efficiente en face. Alors, contrôler le poids des frais de personnel dans les ventes ou par rapport à des coûts standards peut conduire à une erreur de diagnostic de l’organisation, faisant alors conclure qu’il y a trop de monde et qu’il faut réduire les effectifs. Cela conduit généralement à accroître les problèmes et les déperditions de valeur ajoutée, que l’on nommera, dans le modèle socio-économique présenté au chapitre 2, les coûts cachés.

Le collectif de travail doit se doter d’outils lui permettant de mettre au jour les dysfonctionnements et leur impact économique sur la valeur créée.

Les nouveaux critères de gestion s’adressent aux entreprises, mais il est également nécessaire d’en définir de nouveaux pour la gestion des services publics, en associant les salariés de ces services et les usagers.

En effet, la propriété ou la forme juridique des entités ne suffit pas si l’on ne recherche pas une autre façon de gérer. La gestion associative, si elle ne prend pas en compte le développement de ses salariés, tombe dans les mêmes travers que la gestion patronale, sous la domination de cette dernière, sachant que les normes participent à cette domination.

IV – Développer les capacités humaines

Comme nous l’avons déjà développé plus haut, cette approche ne viendra pas du corps des managers ou des propriétaires de l’entité, ni du corps des cadres du comité de direction, englués dans la pensée unique de la gestion basée uniquement sur la rentabilité financière comme univers indépassable. Seul le collectif de travail, reposant sur l’ensemble du personnel de l’entité, peut contester la gestion actuelle des entités et passer à une autre approche de la gestion.

En croisant les deux approches horizontale et verticale, on peut mieux appréhender le fonctionnement réel de l’organisation.

Mais le périmètre de l’entité doit s’effectuer selon le concept d’entreprise élargie, c’est-à-dire intégrant l’ensemble des entreprises participant au processus de création de la valeur, comme une filière ou un territoire, etc.

Ce concept d’entreprise élargie peut ainsi permettre de bâtir des critères de gestion basés sur la création de valeur ajoutée rapportée aux capitaux investis dans l’ensemble du processus. Mais, pour cela, il faut dépasser la seule approche de l’entité dominante pour mieux cerner les pertes de valeurs liées aux dysfonctionnements des différentes entreprises composant l’entité.

Cette approche permet également d’élaborer un statut du salarié en lien avec cette forme d’organisation : statut professionnel, grilles salariales, avantages particuliers (intéressement et participation, formation, etc.).

Pour cela, des liens sont à créer dans différentes directions :

mutualisation des moyens de recherche et développement ;
gestion prévisionnelle de l’emploi ;
développement des compétences et des savoir-faire ;
économie de capital investi ;
statut garanti des salariés permettant de passer d’une entreprise à l’autre ;
etc.

Une planification efficace doit s’appuyer sur ces différents axes pour assurer un développement d’une autre industrialisation et maîtriser les nouvelles technologies. Pour mettre en place les filières de formation adéquates, il faut au préalable savoir ce que l’on veut faire.

Mais, pour cela, il convient de dépasser une gestion reposant sur les rapports de force entre capitaux particuliers et le brevetage des nouvelles recherches. En effet, la recherche de position dominante conduit à stériliser les capitaux investis, ainsi que les coûts de recherche-développement, en démultipliant les coûts que la mise en commun permettrait d’éviter.

Cette logique de partage des informations et des coûts ne viendra pas spontanément de la part des directions, que la recherche de la plus-value extra mène. C’est pourquoi, pour raisonner en termes d’entreprise élargie, il convient que les salariés des entreprises concernées se contactent et mettent en commun leurs informations et bâtissent leurs propres critères de gestion.

Au niveau sociétal, il faut dépasser le marché du travail : le travail n’est pas une marchandise, mais un capital qu’il faut entretenir et développer, au moyen de la formation continue. Encore faut-il, pour cela, recenser les savoir-faire et les compétences des collectifs de travail.

Il convient donc de passer à une nouvelle phase du travail au sein de la société :

dépasser le marché du travail avec la mise en œuvre d’une sécurité d’emploi ou de formation (P. Boccara) ;
dépasser le lien de subordination.

Le droit du travail qualifie le travail salarié par le lien de subordination. Si celui-ci protège le salarié lors de l’exécution de son contrat de travail, on peut se rendre compte aujourd’hui comment les directions d’entreprise tentent de s’affranchir de leurs responsabilités en recherchant la faute personnelle du salarié (par exemple, en cas d’accidents de train ou d’avions). La gestion actuelle des organisations, à base de normes, de règlements, de consignes, permet de renvoyer les fautes sur les individus eux-mêmes et donc de basculer de la notion d’accident du travail à la faute individuelle (alors plus prise en compte pour le calcul du taux d’accident du travail). Pourtant, ce sont très souvent les conditions dans lesquelles on met le salarié qui sont responsables des risques engendrés par l’exécution du contrat de travail. La meilleure volonté du monde ne permettra jamais de compenser le sous-dimensionnement des moyens au regard des objectifs.

Le dépassement du marché du travail par la mise en place d’une sécurité d’emploi doit permettre aux individus de développer leurs compétences personnelles, mais également de développer les collectifs de travail. Il devient indispensable de faire sortir le travail de la logique du marché, avec toutes les représentations que cela entraîne au niveau social.

La mise du travail au centre du processus économique doit permettre de s’affranchir de la logique de la rentabilité financière à court terme. Le collectif de travail est une construction longue et nécessite énormément d’énergie à insuffler pour permettre un développement de la société.

Troisième partie : Dépasser la gestion capitaliste

1. La nécessité de mettre en cause le monopole patronal de la gestion des entreprises

L’humanité, dans son ensemble, est confrontée à de multiples crises : économique, sociale, informationnelle, écologique, etc. Autant de crises existentielles qui appellent à d’autres réponses que celles mises en œuvre à partir des critères centraux du système capitaliste, à savoir les critères de la rentabilité. Ceux-ci sont non seulement insuffisants, mais largement inadaptés, voire pervers, pour permettre de répondre aux défis existentiels auxquels nous devons faire face en tant qu’espèce. Cependant, il faut bien comprendre que ces critères correspondent à des régulateurs objectifs. Ces derniers se traduisent, au niveau de la gestion, par des critères subjectifs, les critères de la rentabilité financière notamment, et tous les instruments de gestion (point mort de rentabilité, etc.).

1, La recherche de l’efficacité économique et sociale avec ces nouveaux critères de gestion…

Il y a une régulation du système capitaliste par la rentabilité (profit/capital, comme nous avons vu plus haut). Cela nécessite une accumulation des capitaux matériels, ce qui, périodiquement, conduit à des crises de suraccumulation/dévalorisation du capital, à une croissance inflationniste du capital, par exemple, avec, à la clé, d’énormes difficultés économiques, sociales et environnementales. De plus, ce sont des critères décentralisés, qui favorisent l’initiative, et sur lesquels se règlent toute la société, y compris leur logique s’appliquant jusqu’au sein des entreprises publiques, contaminant les services publics (Santé, Éducation, Énergie, jusqu’à la gestion de l’État).

Ainsi, vouloir faire face aux enjeux actuels nécessite, à notre sens, de dépasser le capitalisme. Pour cela, se pose le problème de nouveaux critères de gestion, à la fois marchands et non marchands, pour favoriser le développement des êtres humains et non celui de l’argent pour l’argent. Il convient donc de mettre en œuvre de nouveaux critères, largement marchands, objectifs et décentralisés, afin de permettre l’initiative et l’émulation avec tous les travailleurs qui participeraient à la gestion des entreprises.

Ces nouveaux critères doivent permettre l’efficacité sociale et environnementale (la valeur ajoutée disponible pour les travailleurs et leur famille, voir plus haut). Ainsi, le profit n’est plus le but, mais la valeur ajoutée. Cela comprend donc non seulement les profits, mais aussi les salaires. En effet, si le seul but est le profit, les salaires ne sont qu’un coût que l’on va chercher à réduire le plus possible (pression sur l’emploi, le type d’emploi, sur les salaires, les qualifications), avec, à la clé, le chômage, la précarité. Si le but est la valeur ajoutée, les salaires deviennent aussi un but.

Mais la valeur ajoutée ne suffit pas. Il s’agit d’une meilleure efficacité des capitaux (économie de capital matériel avec les technologies de la révolution informationnelle, économie de capital financier), et cela pour développer les êtres humains et préserver et restaurer l’environnement, d’où la notion de valeur ajoutée disponible pour la population.

Cela concerne aussi un nouveau type de progression de la productivité du travail, à la différence de l’actuelle, qui conduit à épuiser les salarié(e)s dans l’emploi, à rejeter une grande partie de la population dans le chômage, la précarité, mais aussi à détruire la nature… Il s’agit donc plutôt d’économiser aussi sur les moyens matériels.

Le but, c’est donc d’augmenter les dépenses pour les êtres humains et leurs capacités : formation, recherche, meilleures conditions de vie, meilleures conditions de travail, capacité à intervenir pleinement dans la vie du pays, dans les entreprises.

Il s’agit donc non seulement de développer la valeur ajoutée disponible (VAd), mais aussi celle qui est nécessaire pour améliorer l’efficacité économique et sociale (VAdn), soit les salaires, les dépenses de formation, celles pour l’environnement, les impôts pour la population, les cotisations sociales… Par conséquent, c’est aussi une valeur ajoutée supplémentaire (VAds), soit une partie du bénéfice qui va revenir aux travailleurs et à la population. Il s’agit d’inciter à une efficacité économique et sociale globale, à une productivité globale pour ne pas « gâcher » les salariés et l’emploi.

… se heurtent frontalement au monopole patronal sur la gestion des entreprises

Ces objectifs se traduisent de fait par une confrontation directe avec les actionnaires et les directions d’entreprises, qui ne cessent de faire reculer, voire de faire disparaître, les droits et pouvoirs des salariés qui pourraient mettre en cause leur monopole de gestion.

Ainsi, la définition de l’entreprise est en elle-même un enjeu, tout comme la question du pouvoir en son sein : de la théorie néoclassique, qui la définit et pour laquelle la fonction de l’entreprise est uniquement de maximiser le profit, aux évolutions plus récentes sur les droits de propriété, à la théorie de l’agence ou à la nouvelle économie institutionnelle, aucune ne remet en cause le monopole des directions d’entreprise et/ou des actionnaires dans la gestion des entreprises.

Plus prosaïquement, dans la pratique, les directions d’entreprise cherchent farouchement à minimiser, voire à réduire à néant, le droit des salariés à intervenir dans les gestions (et qui plus est avec des critères alternatifs). Cela peut aller jusqu’à faire comprendre que « les ouvriers, employés, techniciens, maîtrise n’ont pas les capacités intellectuelles pour ne serait-ce que comprendre les comptes d’une entreprise, car sinon ils ne seraient pas ouvriers… ».

D’où le débat permanent et les pressions incessantes pour remettre en cause, de facto, tout droit allant dans ce sens. Ainsi en est-il du droit constitutionnel : « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises »^[3]^.

Cela a été un acquis primordial et original du mouvement social en France à la sortie de la Seconde Guerre mondiale. Cela s’est traduit notamment par l’existence de prérogatives économiques des Comités d’entreprise, tout juste créés.

3. Un rôle économique des instances du personnel potentiellement plus subversif que l’on ne peut le penser habituellement

Lors de la réforme du Code du travail de 2017, les prérogatives économiques ont été conservées aux nouveaux Conseils économiques et sociaux (CSE), résultat de la fusion entre Comités d’entreprise, Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et Délégués du personnel.

L’effectivité du droit à intervenir sur les questions économiques, et de là dans la gestion, tend à être rendue de plus en plus difficile :

institutionnellement (réduction des moyens humains, délais réduits de consultation, réductions de fait des moyens alloués pour assister les élus du personnel) ;
ou de manière pratique, par une grande partie des directions qui estiment ces droits inutiles de leur point de vue, ou dangereux, car permettant d’introduire dans la tête des salariés qu’il est possible de faire autrement (possibilité d’émettre des propositions alternatives à celles de la direction dans le cadre de certaines informations-consultations, d’avoir un avis différent de celui de la direction sur la réalité économique de l’entreprise, de mettre en cause certaines pratiques managériales…).

Certes, ces droits sont, d’une part, limités ; d’autre part, relativement peu utilisés. Mais cela n’empêche pas certaines directions de les trouver insupportables, car remettant en cause leur monopole sur la gestion dans l’entreprise, de trouver intolérables que les salariés, par le biais de leurs représentants, puissent introduire une vision différente de la loi de la rentabilité ou apporter toute vision alternative. Cette crainte est encore plus grande quand cela est couplé à des luttes revendicatives.

Rappelons d’ailleurs que le débat sur les nouveaux critères de gestion a pu faire irruption dans un certain nombre d’entreprises via les Comités d’entreprise et les syndicats, comme à la RATP (années 1980), à Air France (années 1990), ou encore actuellement dans un certain nombre de fédérations syndicales.

Il est sans doute nécessaire d’appeler ici à la vigilance. Le Président de la République affiche l’ambition d’introduire le droit à l’avortement dans la Constitution, ce qui est une bonne chose. Mais, en parallèle, cela pourrait aussi être l’occasion de réformer plus profondément la Constitution en réduisant les normes sociales, dont le droit à l’intervention dans les gestions, et donc d’un recul supplémentaire de la démocratie sociale.

Ainsi, il conviendrait de permettre d’améliorer les droits et pouvoirs des salariés pour intervenir dans les gestions dans les entreprises, avec la capacité d’élaborer des propositions alternatives à celles de la rentabilité financière. Cela concernerait bien sûr les rôles et pouvoirs d’une institution représentative du personnel profondément revivifiée et modernisée. C’est aussi la nécessaire irruption des représentants des salariés (mais aussi des citoyens) dans les organes de direction des entreprises, avec de réels pouvoirs et la capacité d’impulser de nouveaux objectifs d’efficacité économique, sociale et environnementale.

4. L’actualité des critères d’efficacité économique, sociale et environnementale dans les différentes luttes des salariés

a. Les luttes sociales, économiques, environnementales et le débat refoulé de nouveaux critères de gestion

Les luttes sociales et économiques se sont multipliées ces dernières années : contre la réforme des retraites, pour les hôpitaux publics, pour les salaires, contre la privatisation des aéroports, pour la gratuité des transports urbains, contre les dégâts environnementaux…

En apparence, la plupart du temps, le débat sur des critères de gestion alternatifs n’apparaît pas en tant que tel. Mais gardons-nous d’un trop grand pessimisme. En effet, Paul Boccara nous rappelait que « le caractère nécessairement formalisé des outils de gestion, exprimés par des ratios et des formules, n’empêche pas que les travailleurs, en intervenant comme ils l’entendent par leurs propositions visant des améliorations sensibles de leurs conditions, avec une autre utilisation viable des ressources de leur entreprise, en économisant sur les autres coûts que les coûts humains, tendent déjà à faire en réalité de nouveaux critères de gestion sans le savoir, comme M. Jourdain faisait de la prose sans le savoir »^[4]^.

Et en effet, un certain nombre de revendications interpellent sur l’urgence de changer les priorités de la gestion, mais aussi de lier ces nouveaux critères de gestion aux objectifs sociaux, à de nouveaux pouvoirs des salariés (et des citoyens) au sein de l’entreprise, avec la nécessaire revivification de la démocratie sociale, à la question de la propriété et de la socialisation des moyens de production et d’échange, à de nouveaux types de financement.

b. Défis et luttes actuelles : nécessité de nouveaux critères, de nouveaux droits, d’une nouvelle socialisation

Il s’agit de toutes les exigences concernant l’environnement, la lutte contre le réchauffement climatique, les obligations nouvelles pesant sur les entreprises et la pression sociale grandissante. Les directions d’entreprise tentent de les prendre en compte, mais sans remettre en cause l’objectif primordial de la rentabilité financière : il s’agit pour elles de sécuriser la « création de valeur pour l’actionnaire » (et donc d’accaparer une part toujours équivalente, voire supérieure, de la valeur ajoutée). Cela peut déboucher sur une opposition entre les besoins sociaux et se faire au détriment des salariés (la hausse de certains coûts « environnementaux » étant compensée par l’obsession de réduire les coûts « sociaux »). C’est aussi la difficulté, pour l’heure, de comptabiliser correctement les coûts/avantages des investissements.

De même, ce sont les obligations « formelles » concernant la responsabilité sociale et environnementale, ou l’inquiétude d’une partie des directions et d’une partie des actionnaires face au court-termisme et au poids de la financiarisation, avec, à la clé, le besoin de compléter les objectifs de l’entreprise par l’intérêt collectif (raison d’être) et d’inclure les enjeux sociaux et environnementaux, de renforcer le rôle des administrateurs salariés^[5]^ etc.

Il s’agit bien sûr de mesures cosmétiques. C’est pourtant l’indicateur de la nécessité d’un vaste débat et de portes d’entrée pour les salariés et leurs représentants, afin d’avancer d’autres critères que la rentabilité financière. Car comment réaliser une véritable transition énergétique, comment faire face aux besoins sociaux si les critères du profit sont maintenus, sauf à ce que cela soit fait au détriment d’une autre partie de la population ?

Nous assistons, par exemple, à une montée du débat sur la socialisation de certains biens et services : énergie, eau, aéroports… Ainsi, à l’occasion de la contestation de la loi de privatisation des aéroports parisiens, une proposition de maîtrise publique des aéroports a pu être mise en avant par la CGT. Cependant, cela s’est accompagné d’une volonté d’aller plus loin, non seulement dans les missions de service public aéroportuaire (emploi, environnement, multimodalité, liens aux territoires, etc.), mais aussi dans la question de nouveaux pouvoirs de décision des salariés et des citoyens. C’est aussi la question de l’orientation même de la gestion : depuis 2005 et son passage en société anonyme, malgré un État majoritaire, ce sont bien les critères de la rentabilité financière qui se sont appliqués, avec des effets délétères sur les missions de service public, l’emploi, les conditions de travail ou encore le niveau de rémunération.

L’ambition sociale d’un système de sécurité d’emploi ou de formation pour dépasser le marché du travail capitaliste et les dégâts du chômage ne peut éluder la question de la mise en œuvre de critères d’efficacité économique pour faire reculer, pas à pas, ceux de la rentabilité financière actuelle. En effet, il serait illusoire de penser pouvoir atteindre un tel objectif avec comme horizon la profitabilité maximale, alors que ceux-ci permettraient un aller-retour permanent pour réduire les dépenses et développer les êtres humains. Bien sûr, ces critères d’efficacité sociale doivent pouvoir s’appuyer sur la sélectivité de financements favorisant les investissements créateurs d’emploi, élevant les qualifications et le niveau de formation, améliorant les conditions de travail et le niveau des rémunérations, permettant la préservation de l’environnement.

Ainsi, tous les éléments de la gestion interne de l’entreprise et tous ces instruments peuvent être modifiés. Il en est de même des politiques locales, nationales, européennes, et la coopération internationale est concernée par les critères d’efficacité sociale. En retour, des transformations des institutions, avec de nouveaux pouvoirs et la recherche d’objectifs sociaux et environnementaux, pourraient favoriser l’avancée de nouveaux critères d’efficacité sociale.

Bibliographie

Karl MARX, Le Capital (en trois volumes), Éditions sociales, 1976.
Paul BOCCARA, Intervenir dans les gestions avec de nouveaux critères, Messidor/Éditions sociales, 1985.
Jean-Claude LOUCHART (sous la coordination de), Nouvelles approches des gestions d’entreprises, L’Harmattan, 1995.
Philippe BENOLLET, Claude LARIDAN, Pour une gestion radicalement nouvelle, Éditions Notre temps, 2012.
Paul BOCCARA, Théories sur les crises (en deux volumes), Éditions Delga, 2013.
« Des nouveaux critères de gestion d’efficacité sociale des entreprises », in Collectif, Passion et Patience de la créativité révolutionnaire, Éditions Delga, 2018.

[1] Karl Marx, Le Capital, livre II, chapitre premier, pages 27 à 57, Éditions sociales, 1976.

[2] Paul BOCCARA, Intervenir dans les gestions avec de nouveaux critères, Éditions sociales, 1985.

[3] Préambule de la Constitution de 1946, repris par la Constitution de 1958.

[4] Dans « Nouvelles approches des gestions d’entreprises » (voir dans la bibliographie).

[5] L’entreprise, objet d’intérêt collectif – Rapport aux Ministres de la Transition écologique et solidaire, de la Justice, de l’Économie et des Finances, du Travail, mars 2018.